Existe confusión e preocupación entre algúns empresarios e sindicatos sobre como abordar as novas disposicións, normativas e decretos que afectan as empresas en materia de igualdade entre sexos nos seus lugares de traballo. É comprensible. Cando estabamos en plena pandemia, cunha situación de inseguridade sobre os sectores que podían abrir e os que non, coa necesidade de coñecer as normas para poder recuperar a produción nas empresas e determinar as condicións de atención ao público xorden os decretos en materia de igualdade laboral, que veñen sumarse a unha batería de novas normativas que é necesario adaptar con rapidez. E iso supón axilidade nuns momentos complicados pola pandemia.

Necesítase formación para que esta cantidade de novas normas poida ir integrándose no quefacer diario da empresa e dos equipos. Tamén se necesita tempo para que directivos e sindicatos comprendan ben as novas medidas, entendan o sentido que as motiva e non caia na tentación de utilizalas para outro tipo de negociacións. Non serve de nada que se apliquen sen comprender ou asumir a súa función. Non se trata de encher formularios e gardalos nun caixón, nin de utilizar as regras para o que non foron previstas.

Por agora as empresas só están a cumprir coa lei para que non ser sancionadas. É a reacción natural a unha nova normativa. É o que pasou coa Lei de Riscos Laborais. Ao principio tratábase do cumprimento para evitar as multas, pero é necesario que pasemos ao nivel de comprender que o que se require é un cambio na organización laboral da empresa.

Quedo cun par de datos importantes que ofrece a OIT nun dos seus últimos estudos. Segundo esta organización internacional, unha cultura inclusiva con perspectiva de xénero (é dicir que considere necesario alcanzar unha paridade entre home e muller) require de polo menos un 30% de mulleres en postos directivos. O camiño cara ao crecemento empresarial está claro, pero presenta obstáculos en forma de teito e embude. O estudo da OIT constata que no primeiro, o teito de cristal, os postos directivos son discriminados por razóns de xénero, é máis fácil atopar mulleres en postos vinculados a RRHH e administración, deixando para os homes os departamentos estratéxicos, como economía, investigación e operacións.

O segundo obstáculo é a denominado fuga de talento feminino no escalafón corporativo. Este fenómeno constata que a presenza feminina diminúe a medida que se ascende no organigrama corporativo. No informe da OIT elaborado en 2019 entrevistouse a representantes de case 13.000 empresas en 70 países. Preto de tres de cada catro consideraron que a aplicación de medidas de apoio a unha igualdade real xerou un aumento dos seus beneficios de entre un 5% e un 20%.

É verdade que sobran as razóns para o cambio e probablemente a primeira delas é unha, enorme e suficiente: a xustiza. Pero cando nos penetramos no mundo da empresa debemos entender que os criterios e motores do cambio son produtividade e beneficios. En 2019 foi case un 60% a porcentaxe de empresas que recoñeceu que o cambio favorecía ambos os criterios. Máis que suficiente para considerar que esa é a liña de traballo na que se debe profundar.

Foto: @Luis_Cobas